勞動基準法第11條第2款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。」本款係雇主因應經營情況而調整人事，屬雇主經營之風險，不可歸責於勞工，然慮及雇主於該事由發生時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮情況之一時，即得預告勞工終止勞動契約。虧損或業務緊縮之認定，勞基法並未詳細規定，應由當地勞工行政主管機關依權限針對該事業單位實際業務經營狀況，加以認定。

所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。虧損應該就比較長的時期來觀察，不可以因為短暫的虧損現象，即認定此現象是虧損，又應提出近年來的經營狀況，說明虧損情形及終止局部勞動之計畫，確定卻有虧損時，使得解僱勞工，避免公司以虧損為由，不當資遣勞工(參照宜蘭地院86年度訴字第178號判決)。

關於業務緊縮，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。最高法院對「業務緊縮」嚴格認定，例如雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，…，尚難認為已有業務緊縮(參照最高法院75年度台上字第2456號判決)；業務減縮與否，與事業之營運是否好轉及盈餘多少，並無必然關係(參照最高法院86年度台上字第1385號判決) ；業務性質之變更，宜就事實認定，而非僅指營業項目或生產品有無變動(參照最高法院88年度台上字第2710號判決)。

另外，就業服務法第42條：「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」此乃為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，所制定之特別規定，應優先於勞基法之適用。故雇主同時僱有我國人及外國人為其工作時，雇主有勞基法第11條第2款所定得預告勞工終止勞動契約之情事時，倘外國勞工所從事之工作，本國勞工亦可以從事而且願意從事時，為貫徹保障國民工作權之精神，雇主即不得終止其與本國勞工間之勞動契約而繼續聘僱外國勞工，俾免妨礙本國人之就業機會，有礙國民經濟發展及社會安定(參照最高法院97年度台上字第1459號判決)。但最高法院又認為，所謂優先留用本國勞工之原則，係指同一職務而言，並非須將外國勞工裁至全無時，方可裁減本國勞工。是雇主因確有虧損或業務緊縮而裁減本國勞工，縱尚留有外國勞工，如其工作職位不同，仍不得指為違法(參照最高法院99年度台上字第1658號)。

最後應注意的是，「虧損」與「業務緊縮」為各別終止勞動契約之原因，應分別審究之，亦即雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性(參照最高法院94年度台上字第1911號判決)。因此兩者具備其一，雇主即可終止勞動契約。