依勞動基準法第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」雇主有使勞工延時工作者，依同法第24條，必須給付勞工延時工資。

就加班費的性質而言，司法實務認為屬法律強制規定。參照最高法院97年台上字第1358號判決：「按勞基法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應依各款標準加給延長工作時間之工資；同法第39條所定，雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，乃屬法律強制規定。」再依團體協約法第19條： 「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以 團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」因此，雇主以補休代替加班費者，應視在團體協約中有無規定，倘規定雇主僅得給予加班費，雇主即不得以補休代替之。如團體協約中未規定者，勞委會認為由勞雇雙方約定即可，參照民國79年9月21日台勞動二字第22155號函：「雇主依勞動基準法第32條第1項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第24條第1、2款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」司法實務可參照臺灣高等法院95年勞上易字第82號判決：「被上訴人考勤辦法規定員工加班僅得申請補休不得申請加班費之規定，既可讓勞工於加班後達到身心休息目的，於員工並無不利之情形，亦未低於勞動基準法所規定之最低勞動條件，且經兩造合意約定，自無違反勞工法令或兩造間勞動契約。準此，被上訴人抗辯其訂立之考勤辦法未違法，無違反勞工法令或兩造勞動契約之情形一節，即為可取。」因此，延時工作發生後，勞雇雙方可約定以補休代替加班費。

惟就延時工作發生前之約定，依民國98年5月1日勞動2字第0980011211號函：「查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。」由 此可知，勞委會認為法律並未禁止以補休代替加班費，則加班費似非屬強制規定。雇主得於勞工延時工作以後與勞工約定以補休代替加班費，但雇主於勞工延時工作 以前與勞工有此約定則為法所不許。但參酌上開司法實務判決，並未區分延時工作前後，應認為勞工延時工作之前，雇主亦應可於工作規則規定或與勞工約定以補休 代替加班費，此與勞委會見解有異。

另外，勞雇雙方於事前及事後均未有約定，工作規則亦未規定者，既無約定，按照勞基法規定，雇主以給予勞工加班費為原則，非徵得勞工同意，雇主不得逕自以補休代替加班費。

總而言之，勞委會肯定雇主得於事後約定勞工不請領加班費，而以補休代替。然不得於事前與勞工約定拋棄加班費，縱經勞工同意，亦同。司法實務與勞委會就事前以補休代替加班費一事見解不同，惟該見解仍待進一步觀察。