所謂無薪休假，並非法律名詞，嚴格而言是「減少工作時間」。 另有所謂留職停薪，勞動法令並無規定，解釋上可視為使原本具繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態，即是在勞動契約繼續存續之前提下，勞工毋庸提供 勞務，雇主毋庸支付工資。原則上，留職停薪和無薪休假不同，惟雇主要求勞工留職停薪，應視為無薪休假之一種，應適用無薪休假之法理。

近來因景氣不佳、企業運作困難等因素，企業採取無薪休假益多，由於雇主可能單方採取無薪休假或勞工被迫接受，於該期間內併隨著減少工資或甚至完全沒有工資，或發生解僱、被迫退休等情事，致滋生許多爭議。

雇主本應依據勞動契約充分供給勞工工作量並有給予報酬之義務。勞委會表示，無薪休假不是雇主可恣意任為之權利，雇主不可片面實施。雇主對實施無薪休假之判斷，可依勞委會(83)台勞動2字第35290號函釋：
1、 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主 照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。
2、停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。
3、停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給 工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

再參照勞委會民國97年12月22日之勞動2字第0970130987號令：「勞基法第21條第1項：『工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。』，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。」因此，雇主受景氣影響而實施無薪休假，視為可歸責於雇主。倘事業單位確有實際困難，須使勞工間歇工作時，其原訂工作時間、工資給付等如需變動，仍應由雙方協議始得為之，亦即應徵得勞工同意始能實施。在未經勞工同意前，雇主仍應依原勞動契約之約定辦理，如未得到勞工同意逕予實施無薪休假，以致勞工工資減少，係違反勞動基準法之行為，應予限期給付工資或逕予處罰。另外，勞委會亦表示，雇主仍須遵守勞動相關法令規定，如有取消實施無薪休假而正常出勤時，應依法給付工資，不得強迫以補休替代。

勞委會為協助勞雇雙方明確相關權益，避免無謂之爭議，特公布「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」(連結)，主要針對協商時應特別注意之重要事項，提供具體之條文以茲參考，作為雙方協商簽訂協議書時之參考。