所謂勞動派遣，指派遣公司之雇主與勞工訂立勞動契約，於得到勞工同意，維持勞動契約關係之前提下，使其在要派公司之雇主指揮監督下為勞務給付。其最大特徵是「僱用」與「使用」分離。

就勞工與派遣公司間之關係，勞工係與派遣公司訂定勞動契約，基於此勞動契約，派遣公司與勞工產生各種權利義務關係，如雇主之工資給付義務及安全保護義務、勞工之勞動義務及服從義務等。但勞動派遣與一般勞動契約不同，在於勞工並非在派遣公司之指揮監督下提供勞務，而係受要派公司之指揮監督。此種特殊勞動關係，依民法第484條第一項本文：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。」在派遣公司得勞工同意後，可視為派遣公司將其對勞工之勞動請求權及勞務指揮權讓與要派公司。

就勞工與要派公司間之關係，如前所述，基於勞動契約所成立之雇主義務乃存在於派遣公司。是要派公司係對派遣公司負擔給付派遣費用之責任，而對勞工並無給付工資之義務。惟要派公司指揮命令勞工從事勞動，不能免除若干勞動關係上之義務，例如要派公司基於勞務請求權與勞動指揮權，對勞工應負有安全衛生上之照顧義務，假使無法從法規直接、立即尋出該義務之根據，至少從誠信原則，課予要派公司此種義務應非不可及。另就懲戒權而言，雇主對勞工有無懲戒權，應視勞動契約、團體協約或工作規則而定，而勞工與派遣公司成立勞動契約，自然應適用派遣公司之工作規則。惟勞 工是否應遵守要派公司之工作規則？若認為在要派公司工作場所服勞務之勞工無須適用要派公司之工作規則，實際上對要派公司維持企業秩序可能產生困難，甚且對 在要派公司本身所僱用之勞工與派遣勞工產生不同待遇之疑惑。因此，合理解釋是，就企業秩序之維持事項，要派公司對勞工應有適當懲戒權，亦即該懲戒權並非毫 無限制，蓋要派公司與派遣間並不存在勞動契約。例如有影響勞動契約本質之懲戒解僱或減薪等懲戒效果，應排除於要派公司之懲戒權之外。

就派遣公司與要派公司間之關係，派遣公司與要派公司訂立勞動派遣契約，其內容一般包含勞工所從事業務之內容、工作場所、指揮命令相關事項、派遣所需費用、派遣期間、每日工作期間、休息與休假等相關事項。另外，如前所述，勞工適用派遣公司之工作規則，然而，倘派遣公司與要派公司所定之勞動派遣契約，其有關勞工勞動條件之部分，若較派遣公司內部之工作規則有更低水準之情況，此時勞工所應適用者，應為派遣公司之工作規則，而不受該勞動條件之拘束。

我國尚未針對勞動派遣制訂法規，然司法實務已承認此制度，但其內容如何，仍在發展中。鑒於勞動派遣與傳統勞動型態差異甚大，在立法技術上修正其他相關勞動法制並不容易，以單獨立法似較為可行。然因我國團體協約並不發達，必須倚重國家立法規範，在借助德國、日本立法例時，對派遣勞工權利之保障，應審慎為之。因此，參考德國與日本之立法例，比較我國實際情況，制訂勞動派遣法至少應從下列幾點基礎建立：
(1) 派遣公司對派遣勞工應明示告知其勞動關係內容及勞動條件。
(2) 同一要派公司接受派遣勞工提供勞務期間應以一年為限，以免雇主變相以非法方式長期使用派遣勞工。
(3) 就派遣行業限制，應採正面表列，即限定開放特定行業。例如資訊業或其他少數服務業，以免使製造業勞工失業問題更形嚴重。
(4) 派遣勞工應參加派遣公司之工會，甚至有權參加尋求要派公司之工會協助。
(5) 原則上，派遣公司為派遣勞工之雇主。但要派公司實際接受派遣勞工之勞務給付，其對勞工之公民權、工時及保護應負擔義務。就勞工安全衛生方面，參考德日立法例及我國勞基法第62條職災規定，應認為由派遣公司及要派公司負連帶責任。

以最近發生派遣公司受罰為例，104人力派遣公司因一名女性派遣員工疑受要派公司主管長官性騷擾一事，遭台北市勞工局裁罰10萬元罰鍰。勞工局認為性騷擾並不成立，且要派公司處理並無不當，惟104公司並未積極處理，僅表示會積極追蹤，將事件推由要派公司及該勞工處理，罔顧雇主責任，因此對104公司裁罰。因我國並未制訂勞動派遣法規，因此派遣勞工之權益仍依循勞動基準法，派遣公司應對派遣勞工負起雇主責任。