勞工終止勞動契約之預告期間規定，依勞基法第15條：「特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得終止契約。但應於30日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」雇主終止勞動契約之預告期間，依勞基法第16條第1項：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」

勞雇雙方違反預告期間而終止契約，學說對該終止效力有四說：
1、 有效說：終止效力不生影響，契約立即消滅。
2、 無效說：預告期間規定為強制規定，違反者無效。
3、 相對有效說：終止有效，但契約於預告期間屆滿始消滅。
4、 勞工選擇權說：終止效力由勞工決定。

學者有採相對有效說者， 其認為「雇主若違反預告期間之規定而終止契約者，例如，未預告終止而要求勞工立即離開工作場所是，此時雇主之終止並非無效，而是因為預告期間乃是強行規 定，不容雇主以片面意思表示排除其適用，故應解為：此時勞動契約仍係於法定之預告期間屆滿時始會消滅，而非於雇主之終止的意思表示所表明之時間消滅。」

但司法實務上，民國78年第14期司法業務研究會研討結論採有效說，司法院第一廳亦同，其認為「苟具有法定終止事由，縱未依第16條第1項各款規定之期間為預告，依同條第3項規定：『雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。』則雇主未經預告而逕行解僱勞工者，僅應給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力，並無影響。」相同見解亦參台灣高等法院93年勞上字第52號判決。

如採司法實務見解，法定預告期間並非強制規定。勞雇雙方違反預告期間而終止勞動契約，契約終止係有效。但雇主違反預告期間規定，尚須給付勞工預告期間工資，並依第79條可處罰雇主2千元以上2萬元以下罰鍰。至於勞工違反者，勞基法並無罰則，然未依預告期間離職而有造成雇主損害，應對雇主負賠償責任。

另外，勞雇雙方是否可約定延長或縮短法定預告期間？參照勞委會(88)台勞資二字第006099號函釋：「…不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部分，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第16條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」總之，基於勞基法為最低保障之本旨，勞工離職預告期間不可約定較法定預告期間為長，如約定較法定預告期間為短，對勞工並無不利，應無不可。至於雇主對勞工終止契約之預告期間，可約定較勞基法規定期間為長，但不可更短。