爭議行為者，依勞資爭議處理法第5條第5款規定，係指罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。

民國100年5月1日施行之勞資爭議處理法第55條： 「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。工會及其會員所為之爭議行為， 該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。」

行使爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則，亦即進行爭議行為之主體、目的、手段、程序等均須具有正當性，此乃合法爭議行為之前提。

就民事責任而言，工會與勞工所為合法爭議行為，係保障自身正當權益之自助行為，基於衡平原則，對工會及勞工所進行之爭議行為應予適當之保護，故工會與勞工就爭議行為對雇主並無契約上債務不履行責任。又，雇主不得主張勞工負侵權責任，蓋勞工既不負債務不履行責任，則無侵害雇主對勞工之勞務債權，且勞工行使合法爭議行為亦不能認為係違背善良風俗及違反保護他人法律。相同見解可參考最高法院87年台上字第2559號判決：「交通事業之勞工如行使罷工權，對大眾生活固有不利之影響，惟此乃罷工之性質使然。法律既賦與勞工以罷工之權，即不得以罷工將造成大眾之不利，即謂其係權利濫用，或謂其行為違反公共利益，而認係違法，否則無異係對從事交通事業之勞工罷工權之剝奪。」

就刑事責任而言，正當爭議行為之本質具有衝突性，於行使過程中，確實無法完全避免對於雇主或第三人之權益造成影響。為避免工會及勞工因刑事責任之疑慮而阻礙其行使爭議權，並謀求工會及勞工之爭議權與雇主及第三人之基本權利間法益平衡，該爭議行為除有以強暴脅迫方式進行對於他人生命、身體造成侵害或有侵害之虞之過當行為外，倘符合刑法及其他特別刑法之構成要件或違反行政罰而具有正當性者，不罰。惟該爭議行為行使過當者，即不具有正當性。

總而言之，勞方就合法爭議行為，如未濫用及依誠實信用而行使者，即具有正當性，對雇主造成輕微之損害並不負責任。

勞資爭議處理法第56條：『爭議期間，爭議當事人雙方應維持工作場所及衛生設備之正常運轉。』蓋爭議行為之目的係在施予他方當事人壓力，惟不應因此而對於生命安全、身體健康或公共安全造成危害或威脅。故於停止或妨礙工作場所相關安全、衛生設備之運作，可能造成前述結果時，勞資雙方均有責任及義務維持其運作。

另外，依集會遊行法第8條：「室外集會、遊行，應向主管機關申請許可。但左列各款情形不在此限： 一、依法令規定舉行者。 二、學術、藝文、旅遊、體育競賽或其他性質相類之活動。 三、宗教、民俗、婚、喪、喜、慶活動。室內集會無須申請許可。但使用擴音器或其他視聽器材足以形成室外集會者，以室外集會論。」實務上常認為合法爭議行為應適用集會遊行法，例如中華電信產業工會於民國94年舉行罷工，以違反集會遊行法未向主管機會申請許可遭裁罰一案，台北高等行政法院95年簡字第201號判決：「工會法與集會遊行法各有不同領域，彼此間並無特別法與普通法之關係，即工會依工會法舉行罷工，仍應受集會遊行法之規範。」

另一件同樣違反集會遊行法未申請許可之判決，台北地院雖未採被告主張「其集會是依請願法及行政程序法之陳情專章進行，不需事先申請許可。」但其理由是採「實質內涵說」之立場，即為避免有人假藉「請願」、「陳情」之名，而行「集會」之實，藉以避免集會遊行法申請許可之規定。「苟該活動之實質內涵已符合集會遊行法第2條第1款所規範之集會性質……自仍應受集會遊行法之規範。」故有學者依該實質內涵說，似可解為合法爭議行為縱有部分具集會之外觀，只要其實質內涵沒有脫離爭議行為之目的，則該爭議行為應有集會遊行法第8條第1款「依法令舉行者」無需申請許可之例外規定的適用。由此可知，司法實務與學者對此問題之見解不同。

勞資爭議處理法第55條並未明訂合法舉行之爭議行為是否排除適用集會遊行法，僅於立法理由表示：「另鑒於正當合法之罷工行為，當屬集會遊行法第8條不需申請許可之範圍，毋需於條文明訂。」因此，將來合法爭議行為就適用集會遊行法與否，仍有待司法實務進一步見解形成。