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| 二○○八年一月團體協約法修正之簡介，林俊宏律師 | |
| 2015-05-21 | |
| 壹、前言 於民國（下同）九十六年十二月十四立法院修正通過團體協約法，並於九十七年一月九日經總統公布（下稱新法），惟其與工會法與勞資爭議處理法之修正有密切相關，為免此三項法案修正時程各別而施行日期不一致，產生無法相互順利配合、窒礙難行之窘境，遂於新法第三十四條明定施行日期由行政院定之，以便同時施行工會法、團體協約法及勞資爭議處理法。 勞動者之權利保障，除我國憲法第十五條所揭示之人民生存權與工作權保障外，其實質上尚應包含勞動者之有尊嚴的生存與人性化的工作條件。為此，賦予身處經濟弱勢之勞工，有行使集體力量之權利，以爭取並維護其權益，實有必要，一般學理上將此所謂集體勞工權利，分為：團結權、協商權與爭議權，而於我國勞動法制上遂分別法制化為：工會法、團體協約法與勞資爭議處理法，多統稱為勞動三法。 有學者主張，集體勞工法有下列二項基本原則，一為團體協約自治原則，另一則為國家中立原則。所謂團體協約自治，係指工會與雇主或雇主團體間具有團體協約之締約自由，勞動條件內容悉由勞資雙方以團體協約加以規定，國家不得加以干預，僅需為團體協約自治設立運作條件、法律架構。至於國家中立原則，乃謂國家不得採取單方給予爭議當事人特權或限制之措施，國家建構一團體協約制度後，應抽離確定勞動條件的過程，而由協商當事人自行創造合理之利益平衡。 我國團體協約法在修法前（下稱舊法）於第四條規定團體協約應呈請主管官署認可，主管官署甚至可逕自刪除或修改經當事人協商之協約內容，顯係有悖自治原則，更有行政機關過度介入之批評，新法第十條遂將舊法之認可制改為備查制，大幅降低行政機關介入與干預，較能體現尊重當事人自主協商之意思。 以下本文將依新法體例，說明團體協約法之相關條文內容，以便讀者簡要掌握新法內容。 貳、團體協約之意義、協商與簽訂 一、意義： 所謂團體協約，係雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約（參照新法第二條）。此次修正，使依工會法成立之工會為團體協約勞方之唯一當事人，有別於勞工依其他法律所成立之人民團體。 二、簽訂當事人： 依新法第二條規定，團體協約締約之當事人，在雇主方面可為個別雇主，亦可為雇主團體，而個別雇主又可為獨資經營之自然人、合夥或公司，雇主團體則可指各業同業公會或其聯合會。至於在勞工方面，僅限於依工會法所成立之工會而已，個別勞工雖不得為團體協約之勞方當事人，然依新法第十七條第一項規定，仍為團體協約之關係人，除另有約定外，仍應遵守團體協約所約定之勞動條件。 三、協商代表與締約權限 有關團體協約之協商，勞資雙方應本於誠實信用原則進行，且對於他方所提團體協約之協商，無正當理由，不得拒絕，新法於第六條第一項明定誠信原則為協商之最高指導原則之一，勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，如有無正當理由拒絕協商者，依新修正之勞資爭議處理法第五十一條規定，可依裁決程序處理，並有新法第三十二條第一項罰緩之罰則。 工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，新法第八條第一項明定其協商代表產生方式有三：1.依其團體章程之規定，2.依其會員大會或會員代表大會之決議，3.經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。原則上，協商代表以工會或雇主團體之會員為限，另考量協商內容可能涉及其他領域專業知識，故於他方書面同意之情形下，例外得以非會員作為協商代表。至於協商代表之人數，新法第八條第三項雖限於以該團體協約之協商所必要者為限，然是否必要，究竟應如何認定、以何人認定以及雙方如有爭議，應如何處理，似仍有再行審酌之空間。 工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，其締約之門檻，除依其章程規定外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。如未依此規定所簽訂之團體協約，並非當然無效，仍得事後補行程序追認（參照新法第九條）。 四、原則備查制 團體協約簽訂後，勞方當事人應將該團體協約送主管機關備查；變更或終止時，亦由勞方當事人須送備查（參照新法第十條第一項）。新法基於尊重當事人意思及行政不宜過度介入，將舊法飽受違反國家中立原則批評之認可制改為備查制。惟針對事涉政府預算或人事管理事項之一方當事人為公營事業機構、國防部所屬機關（構）、學校、其他有上級主管機關之其他政府機關（構）、公立學校者，則仍應採認可制（參照新法第十條第二項）。 五、公開揭示義務 舊法第七條第一項原僅課以雇主揭示團體協約之義務，而為促使團體協約確實履行，並避免因公開揭示期間過短而致團體協約當事人無法知悉其內容，故此次新法第十一條遂規定團體協約之雙方當事人均有公開揭示之義務，並應備置一份供團體協約關係人可隨時查閱。 參、團體協約之內容及其限制 一、得約定事項 團體協約固以約定勞動關係及相關事項為主，惟我國新法第十二條第一項基於契約當事人自治原則，認為不排除雙方另就集體勞動關係及管理權之範圍作約定，亦可就非勞動關係事項為約定。因此，有關工資、工時、調動、資遣、退休、職災補償等勞動條件以及企業內勞動組織、團體協約之協商程序、工會組織、運作及企業設施利用、參與企業經營與勞資合作組織設置及利用、申訴制度、獎懲、安全衛生、企業福利等其他關於勞資共同遵守事項與其他當事人間合意之事項，均得為團體協約所約定之事項（參照新法第十二條第一項）。然而，觀諸團體協約所得約定之事項，多涉及雇主之企業經營自由，其妥適性，尚值討論。 此外，為保護學徒關係與技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，於前開團體協約所得約定之事項，亦得將該等人員於團體協約中約定，與一般勞動者相同（參照新法第十二條第二項）。。 二、禁止搭便車條款 配合工會組織多元與自由化，避免企業內團體協約簽訂後，受其拘束之雇主，對於所屬非團體協約關係人之勞工，就團體協約所約定之勞動條件事項，進行調整，而導致勞工間不正當競爭，間接損及工會協商權及阻卻勞工加入工會，遂增訂新法第十三條前段規定，雇主非有正當理由，不得對所屬非團體協約關係人之勞工，調整該團體協約所約定之勞動條件事項，有稱之為「禁止搭便車條款」。簡言之，核其目的，無非係為促使非會員也加入工會，避免非會員之勞工無須繳交任何費用，卻可能獲得雇主主動將團體協約所定之勞動條件，適用在其身上之好處，而有乘機搭便車之嫌，因對於團體協約的勞動條件，非會員之勞工本無主張平等待遇之權。然此，不免有影響非會員勞工之消極團結權之疑慮。 惟為避免因前開規定，間接造成非團體協約關係人之勞工，其合理權益有受損害之虞，於新法第十三條但書增訂團體協約可另約定支付一定費用予工會者，則不在此限，而此有學者稱之為「社會連帶費用條款」或「使用者付費條款」。 三、內容之限制 依新法第十四條前段規定，原則上，團體協約得約定雇主僱用勞工以一定工會之會員為限，除有同條所舉六款之例外情形外，此在學說上有稱之為「工會安全條款」。惟此規定，亦有認為顯已侵犯不願加入工會之勞工的消極團結權，將不當促使不願加入工會者，為獲得工作機會，而不得不加入工會。 團體協約不得有限制雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品之約定（參照新法第十五條）。 團體協約當事人之一方或雙方為多數時，為避免造成不公平競爭、妨礙產業發展與勞資和諧，除另有約定者外，原則上當事人不得再各自異於團體協約之約定（參照新法第十六條）。 肆、團體協約之效力 學理上有將團體協約效力，區分為法規性效力、債法性效力及組織法效力三種，另尚有所謂餘後效力。簡要參酌我國新法介紹如下： 一、法規性故力： （一）主觀範圍之拘束力： 針對團體協約所約定事項係新法第十二條第一項第一、二款事項者，其主觀範圍之效力，乃除團體協約另有約定外，為團體協約當事人之雇主、屬於團體協約當事團體之雇主及勞工，以及團體協約簽訂後，始加入團體協約當事團體之雇主及勞工，均為團體協約關係人，應遵守該團體協約所約定之勞動條件（參照新法第十七條第一項），而受拘束。 團體協約關係人於團體協約簽訂後，縱使喪失協約當事團體之會員資格，於該團體協約有效期間內，仍應繼續享有及履行其因團體協約所生之權利義務關係（參照新法第十八條第二項），即團體協約關係人事後退出協約當事團體，於該協約有效期間內，仍應受該團體協約之拘束。 （二）強行效力或補充性： 團體協約所約定有關新法第十二條第一項一、二款事項之勞動條件者，對於適用範圍內之個別勞動契約，不問契約當事人意思為何，當然為該團體協約所屬雇主與勞工間之勞動契約內容（參照新法第十九條第一段）。 （三）不可貶低性或替代性： 原有勞動契約內容如有異於團體協約所約定之勞動條件者，勞動契約相異部分為無效，而以團體協約之約定取代。但倘該有別於團體協約之約定，為該團體協約所容許，或係為勞工之利益變更勞動條件而該團體協約未禁止者，則仍為有效（參照新法第十九條第二段及但書）。 （四）數個團體協約競合之效力：（參照新法第四條） 有二個以上之團體協約可適用時，首先應視效力發生在前之團體協約有無特別約定，而應該特別約定處理。其次，如效力發生在前之團體協約並無特別約定者，則應優先適用職業範圍較狹小或職務種類較為特殊之團體協約。最後，倘該團體協約非以職業或職務為規範者，則優先適用地域或人數適用範圍較大之團體協約。 二、債法性效力： （一）維持和平義務： 團體協約當事人及其權利繼受人，不得以妨害團體協約之存在或其各個約定之存在為目的，而為爭議行為；且團體協約當事團體，對於所屬會員，亦有使其不為前開爭議行為及不違反團體協約約定之義務（參照新法第二十三條第一、二項）。甚至，團體協約得為當事人之一方違反前開維持和平義務之規定時，對於他方應給付違約金之約定（參照新法第二十三條第三項），以確保和平義務之實現。 （二）實施、敦促義務： 團體協約之當事人負有使其會員不違反團體協約之義務，為求協約之履行，團體得對於違反協約之約定者，無論該違反者係團體或個人為本團體之會員或他方之會員，均得以團體名義，對之請求損害賠償（參照新法第二十四條）。 又團體協約中亦得約定當事人一方不履行團體協約所約定義務時，對於他方應給付違約金（參照新法第二十三條第三項），而團體協約之履行，除團體協約法另有規定外，原則上適用民法之規定（參照新法第二十三條四項）。 三、組織法效力： 團體協約當事團體與其會員間發生之內部關係，一般稱之為組織法效力，會員對其團體所負之義務，除遵守該團體內部章程、決議等外，主要係呼應該協約當事團體依新法第二十三條規定負有不為鬥爭及使其會員不為鬥爭之義務，故會員自應對其所屬協約當事團體負有一不為鬥爭之義務。如該會員有所違反者，該協約團體有履行請求權、損害賠償請求權，更得依該團體之章程或決議，視具體輕重情節而給予不同之處分。 四、餘後效力：（參照新法第二十一條） 團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容，使該存續期間已屆滿之團體協約在尚未簽訂新團體協約且勞動契約另無約定之空窗期間內，針對勞動條件約定部分，仍繼續保有相當之效力，一般稱為團體協約之餘後效力。 學者認為餘後效力之目的，在於確保安定性，一個僅具有餘後效力之團體協約，並無維持和平義務之債法上效力，亦即仍得為爭議行為，除非當事人雙方約定餘後效力期間，仍存有和平義務，一方面也可避免雇主一再拖延簽訂新的團體協約。此外，學者亦認為餘後效力亦得類推適用於團體協約基於一定事由而終止，而尚未簽訂新團體協約之情形。 伍、團體協約之終止 一、協約所定期限屆滿或解除條件成就 團體協約之期間得由當事人自由約定，其得為定期、不定期或完成一定工作為期限（參照新法第二十六條）。為定期之團體協約者，依新法第二十八條規定，其期限不得超過三年，超過三年者，縮短為三年；以一定工作完成為期限之團體協約，其工作於三年內尚未完成時，依新法第二十九條規定，則視為以三年為期限簽訂之團體協約。 二、當事人單方之終止意思表示 不定期之團體協約，當事人一方於團體協約簽訂一年後，得隨時終止該團體協約，但應於三個月前，書面通知他方當事人；如團體協約所約定之通知期間，較三個月為長者，則依該團體協約所約定之期間（參照新法第二十七條）。 三、協約當事人合意終止 團體協約既為當事人間合意而簽訂成立，自得依雙方合意而終止之，且不論其為定期、不定期或以一定工作為期限者，均包括在內。 陸、情事變更之請求協商變更權與終止權（參照新法第三十一條） 團體協約簽訂後經濟情形有重大變化，如維持該團體協約有與雇主事業之進行或勞工生活水準之維持不相容，或因團體協約當事人之行為，致有無法達到協約目的之虞時，新法第三十一條明文賦予當事人一方得向他方請求協商變更團體協約內容之權利或終止該團體協約之權利。 |
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