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| 勞基法重大修正－「一例一休」及其他 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2017-02-16 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
105年度勞基法重大修正－
「一例一休」制度及其他問題
魏千峯律師 林耿鋕律師 李柏毅律師 張軒豪律師 106年1月19日 壹、105年度勞基法重大修正重點概要：
2016年底持續引起社會注目的勞動基準法部分條文修正，於12月6日在立法院三讀通過，兹整理相關修正條文與修正後實際運作可能所生之疑問與處理方式如下，以供勞資雙方理解自身權益：
(且105年6月29日勞動部正式公告廢止內政部75年台內勞字第398001號函釋，並於105年9月10公告勞動條 3字第 1050132134 號令，只有屠宰業或運輸業於年節等假期或工作地點或場所具特殊之職業才可經事前徵得勞工同意後，於二週期內適當調整原定之例假，其間隔至多十二日)
(一)本次關於罰鍰規定修正之條文對照表如下:
(二)本次修正勞動基準法第79條關於罰鍰之規定，按違法情節輕重不同分訂罰鍰金額上限：
(1)違反實體性重要規定：如違反工資(§21、22、25)、工時(§ 30、32、35-40)、輪班制強制休息(§34)等相關條文，罰鍰從2-30萬提高上限至2-100萬元。 (2)違反程序性規定：如未依規定置備勞工名卡(§7)、終止勞動 契約之預告期間(§16)拒絕提供服務證明書(§19)等，維持現行裁罰上限30萬元。 (3)增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰 鍰上限至原最高額二分之一之規定(即罰鍰最高可達150萬元)。 八、本次勞基修正各項條文施行日期如下:
(一)第34條第2項(輪班制休息規定): 施行日期由行政院定之。 (二)第37條(刪除7天國定假日)、第38條(特別休假)、:106年1月1日施行。 (三)其他條文:自公告日起第3日即105年12月23日開始實施。 九、綜上，本次勞基法修正使勞工與公務員休假相同，目前勞工與公務員休假紊亂之情形可加以改善，雖勞工之減少國定假日7日，但特別休假、加班費增加，輪班制之勞工較受保障，也增設吹哨者保護及加重罰鍰，而企業界之營運成本提高，尤其我國大多數中小企業明顯受到衝擊，本次勞基法之修正影響甚廣，除將修正重點概述如上外，謹再提出本次修法後所涉之問題如后。 貳、105年度勞基法重大修正涉及之相關問題 一、工資、工時相關議題： (一)勞基法第23條規定雇主應提供: (1) 「工資各項目計算之明細」予勞工，然「工資各項目」包含哪些項目？又雇主發薪時，是否須給勞工載有工資明細之薪資單？ (2)載有發放工資、工資各項目計算計算方式明細、工資總額之「工資清冊」，且工資清冊應保存5年。 答： 1.依照本條文之修正理由，鑑於雇主短付工資等爭議頻仍，為使勞雇雙方權利義務更加明確，並使勞工得以掌握關於工資之完整資訊，增訂雇主應提供各項目計算方式明細之規定，其包含平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額、休假、特別休假及其他假別之金額及其計算，及其他法律規定之項目（包含：勞工保險費、全民健康保險費、職工福利金等）。 另外，依本條規定，雇主發給工資之同時，亦應提供勞工載有工資明細之薪資單薪資單內並應包含「工資總額」「平日每日每小時工資額」、「延長工作時間時數之金額」「休假、特別休假及其他假別(出勤)之金額及其計算」與其他法律規定之項目(如勞健保)，茲提供薪資單範例如下:
2.就雇主應置備且保存五年之「工資清冊」範例，請參附件。
(二)「月薪制人員」於「休息日」加班，應如何發給加班費(詳如下表)？ 1.不論是例假日或是休息日，原則上均應由勞資雙方協商排定。若未有約定，經雇主規定於工作規則內(例如:週日為例假日，週六為休息日)只要不違反勞基法等相關法令之規定或其它有關該事業適用團體協約規定，且公告後勞工仍持續提供勞務，即可認為關於例假日與休假日之規定有效，但若有變動則須經勞工同意，不得由雇主單方變更。 2.若雇主臨時有於使勞工於原訂例假日或休息日出勤之需求，亦可事前與勞工書面協議於當周其他原工作日提早讓勞工休息例假，如例假日(週日)或休息日(週六)，勞雇雙方可事先約定挪移至週一至週五間，但不得連續工作6日。 3.月薪制人員於休息日加班之加班費計算方式如下:
(三)「按時計酬」或「按日計酬」之部分工時勞工之相關議題：
1、「按時計酬」或「按日計酬」之部分工時勞工，於例假日、休息日或國定假日出勤，正常工作時間內之工資計算: (1)例假日與休息日正常出勤無須加給原應照給之當日工資: 基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（本次修法納為法定之休息日）應獲得之工資，納入計算；易言之，按時計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。因此，依勞動部106年1月6日修正公布的「雇用部分時間工作勞工應行注意事項」陸、(一)，按時計酬者，勞資雙方如以不低於133元約定每小時工資額，其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假日及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，毋須再行加給；按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，亦比照按時計酬者辦理，毋須再行加給原本例假日及休息日應照給之工資。 (2)部分工時勞工於例假日出勤工資之計算: 部分工時勞工於例假日出勤，當日工資應加倍發給並於事後補休，但因部分工時勞工毋須再行加給原本例假日之工資，以時薪133元之時薪制勞工為例，勞工例假日出勤應發給每小時133元，且應給使勞工補休。 (3)部分工時勞工於休息日出勤工資之計算:
(4)國定假日出勤正常時間內工資應加倍發給:
勞動基準法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資。如一律折入現行12日國定休假日後，將使無出勤義務者額外取得工資；國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平，故依勞動部106年1月6日修正公布的「雇用部分時間工作勞工應行注意事項」陸、三、(二)，雇主於徵得時薪制或日薪制勞工同意於內政部所訂應放假之日出勤者，工資應加倍發給，以時薪133元之時薪制勞工為例，國定假日出勤應發給每小時266元。 3.部分工時勞工仍應依工作時間與全時勞工之比例給予特別休假: 部分工時勞工仍有勞基法第38條關於特別休假之適用，故勞動部106年1月6日修正公布的「雇用部分時間工作勞工應行注意事項」陸、三、(三)明訂「部分工時勞工工作年資滿6個月以上未滿1年者，自受僱當日起算，6個月正常工作時間占全時勞工6個月正常工作時間之比例；部分工時勞工工作年資滿1年以上者，以部分工時勞工全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以勞動基準法第 38 條所定特別休假日數計給。不足一日部分由勞雇雙方協商議定，惟不得損害勞工權益。但部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同，僅每日工作時數較短者，仍應依勞動基準」，故部分工時勞工仍應享有特別休假之權利，若年度終結或契約終止未休畢時，雇主亦有折算發給工資之義務。 (四)休息日之工作時間是否要計入每月46小時之延長工時總數上限？ 答：依修正後勞基法第36條第3項，休息日工作之時間應計入同法第32條每月46小時之延長工時總數內。 (五)105年12月25日是否還是國定假日?若當日出勤12小時以上，工資如何計算?若105年12月26日補休，當日出勤12小時以上工資如何計算? 答： 1.新修正之勞基法第37條規定自106年1月1日施行後刪除，故新法實施前，勞工之國定假日仍依現行勞動基準法施行細則第23條規定辦理，故105年12月25日仍為國定假日，但因當日適逢週日(預設為例假日)故勞資應協議擇一日做為補休，105年12月25日當天性質上仍屬例假日。 2.105年12月25日既然仍屬例假日，則除非有天災、事變或突發事件，雇主不得使勞工出勤，否則將處以罰鍰(縱使勞工同意亦同)，符合上開規定使勞工於例假日出勤之工資應加倍發給，並應於事後補假休息。 ※當天若出勤13小時，雇主應給付之工資總額為2700元:
(六)106年1月1日起國定假日遇例假或休息日是否仍須補假？補修日之性質為何？
答：依勞動部103年5月21日勞動條3字第1030130894號令釋，自104年1月1日起，勞動基準法第37條所定應放假之日（俗稱國定假日，但不包括選舉罷免投票日），如適逢勞工例假及因法定正常工時縮減致無須出勤之休息日，應於其他工作日補休，補休日期係由勞資雙方自行協商議定。所以，106年1月1日起，國定假日凡遇到勞動基準法第36條所定例假及休息日者，仍應依前開令釋給予勞工補休。補修日之性質，與勞基法第37條之國定假日相同。 (七)勞工於補休日、勞基法第37條休假日(國定假日)、第38條特別休假日出勤之工資應如何發給？(依勞基法第39條 )原為工資照給，徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
※依勞基法第40條規定，勞基法第36條之例假、勞基法第37條休假日、第38條特別休假日，除非有天災、事變或突發事件，雇主方得停止勞工上開假期命其出勤，否則將處以罰鍰(縱使勞工同意亦同)，符合上開規定使勞工於停止假期期間出勤之工資應加倍發給，並應於事後補假休息。
※勞基法第36條之例假日，依法令解釋，僅得依本條規定出勤。 (八)特別休假修法後之日數為何？
(九)年度終結或契約終止時，勞工未修完之特別休假日，如何發給工資？ 答：依勞基法第38條第4項規定，年度終結或契約終止時，勞工特別休假未休完之日數，不論原因為何，一律折發工資。前開「年度終結」，除非勞雇雙方有另外約定優於勞基法之特別休假日計準日(例如約定全體員工均以每年1月1日為特別休假年資計算基準日，未滿一年之年資視為滿一年)，應依個別勞工到職日而定(例如：A勞工於104年10月1日到職，其年度終結日為每年度之9月30日)。 貳、吹哨者條款之運作： 除原條文規定雇主不得因勞工申訴，而予以不利之處分外，本次修正新增加哪些有關吹哨者保護規範？ 答：若雇主因特定勞工向主管機關申訴(如未發給加班費、例假日出勤、違反每月加班總時數)或申請勞動檢查，而對該勞工所為之解僱、降調、減薪等不利處分均無效，以強化勞工權益保障。主管機關或檢查機構接獲申訴後，應於60日內將處理情形以書面通知勞工，且不得洩漏申訴人身分資料，違反者，除應依法追究公務員之刑事及行政責任外，對受有損害之勞工，並應負損害賠償責任。 參、其他 本次修法過後，勞資各界紛紛表示意見，茲表示意見如下: (一)工業總會提議放寬每月加班時數上限與增加變形工時彈性限制: 基於本次修法為近年來勞基法對於工作時間等重要制度之修正，是否有再修正加班時數上限或彈性工時內容之必要，仍有待觀察修法後新法規於實務上運作之狀況，配合主管機關函令調整，短期間內應不會再次大幅修法。 (二)將出現大量「一日派遣勞工」、「承攬包銷」、「交叉聘雇」? 1.一日派遣勞工:派遣勞工原本就適用勞基法，若派遣公司符合相關勞動法規，並無不可。 2.承攬包銷:部分業者(如百貨業)會將原本銷售工作以承攬方式外包，然承攬在法律上定做人(百貨業者)對於承攬人(銷售人員)並無指揮監督之權限，業者仍須考量工作內容是否可接受無指揮監督權限的經營模式。 3. 「交叉聘雇」: 工作性質相同之行業(如客運業)以交叉聘雇之方式規避休息日或例假日之出勤工資(周一到周五於A公司上班，六、日則於B公司上班)，然若勞工能證明上開工作內容係經雇主要求，仍可能被主管機關或法院定為單一雇主，不可不慎，且同業公司交叉聘僱，工作情況是否良好，亦待觀察。 (三)小結:本次修法立意為落實勞工周休二日，甫公布新法後必然會出現立法者思慮未周或實務上運作之問題，在主管機關以函釋補充或再行修法前，未盡周延之部分仍應由勞雇雙方協調。 |
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