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| 2016-01-29 | |
2015年底勞基法最新修正概要
魏千峯律師、李柏毅律師
繼上半年將法定工時修正為單週40小時，2015年底立法院再次對勞基法進行重要修正，於2015年11月27日一口氣將過去法無明文，但司法實務上深具重要性的「離職後競業禁止約定」、「調職」、「最低服務年限約款」，明文規範於勞基法，可說具有重要意義，本所特將本次修法重點概要如下:
一、 增訂第9條之1－離職後競業禁止約定之明文化: (一) 明文雇主與勞工約定「離職後競業禁止」應符合四大要件: 1. 雇主有應受保護之正當營業利益。 2. 勞工須擔任之職務能接觸或使用雇主營業秘密。 3. 競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象，不得逾合理範圍。 4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，且合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付。 (二) 違反上開要件之一者，其約定無效。 (三) 明訂競業禁止期間最長不得逾2年，凡超過2年者，縮短為2年。 (四) 本次修法乃將近年來司法實務上對「離職後競業禁止」約款的四大效力要件明文化(最高法院99年度第599號民事判決參照)，又雇主對員工的合理補償應與勞工原有薪資、福利區隔，不可混為一談(臺灣高等法院102年度勞上字第104號民事判決參照)。 二、 增訂勞基法第10條之1－調職五原則之明文化: (一) 明訂雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定外，並應符合以下五原則： 1. 基於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。但法律另有規定者，從其規定。 2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 5. 考量勞工及其家庭之生活利益。 (二) 調職五原則原乃內政部台（74）臺內勞字第328433號函釋所揭示，另司法實務上多有將調職對勞工家庭生活之影響納入調職合法性的判斷基準(臺灣高等法院臺南分院98年度勞上字第4號民事判決參照)，此次修法亦加以明文化。 (三) 本次修法也明示雇主調職不得基於不當動機與目的，例如就業歧視(就業服務法第5條第1項參照)或性別歧視(性別工作平等法第1條參照)、出於打壓工會之不當勞動行為意思(工會法第35條參照)、為報復申訴雇主之勞工(勞動檢查法第33條第4項、勞基法第74條第2項參照)等。 三、 增訂勞基法第15條之1－最低服務年限約款之明文化: (一) 明文約定最低服務年限須滿足以下二要件之一方具有必要性: 1. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用。 2. 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 (二) 明文最低服務年限約款須不得逾越合理範圍，而其是否具合理性之判斷基準有四: 1. 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 2. 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 3. 雇主提供勞工補償之額度及範圍。 4. 其他影響最低服務年限合理性之事項。 (三) 明文不具必要性或逾越合理範圍之最低服務年限約款無效。 (四) 司法實務上多認為勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，本次修法亦將此明文化。 四、 對16歲以上未滿18歲之工人加強保障: (一) 修正勞基法第44條第2項規定，就16歲以上未滿18歲之人，也明文不得從事危險性或有害性之工作。 (二) 凡雇用未滿18歲之人從事工作，明文雇主即應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。 |
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