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| 勞動派遣之面面觀 | |
| 2015-05-19 | |
| 根據人力銀行資料，台灣地區8年來勞動派遣增加19倍。何謂勞動派遣？它是否合法？又它在現行司法實發生那些問題？ 勞動派遣與一般勞動契約不同，主要區別在於傳統之勞動契約是僱主與勞工的雙方關係，但勞動派遣是派遣機構、派遣勞工與要派機構三方關係，主要特徵是「僱用」與「使用」分離，亦即派遣機構僱用派遣勞工，雙方簽訂勞動派遣契約，使派遣勞工前往無契約關係的要派機構提供勞務。勞動派遣契約在1970年代開始流行於歐美日等工業先進國家，初期為各國法令禁止，但嗣後逐漸為各國承認，以德日的勞動派遣法為例，在1980年代時期原則上禁止，例外承認，但在2000年後的新法是原則上承認，衹有例外禁止，然而派遣勞工到要派機構提供勞務限於1至3年，避免要派機構長期使用勞動派遣勞工，對勞工不利。我國並未制定勞動派遣法，但實務上承認之。 根據實證研究，勞動派遣是1種短期勞動使用，工資偏低，約僅有一般勞工的7成，而且要派機構使用勞動派遣後，其法律義務較一般雇主少，衹負擔工資與職災補償，但不須長期僱用及支付資遣費、退休金，故對雇主言，是一種人力的靈活運用，對勞工言，是一種較差的勞動條件。然在1980年代起，各國勞動派遣有增加之趨勢。 那麼，在勞動派遣中，到底誰是僱主呢？照理說，勞工係與派遣機構簽訂勞動契約，衹是奉命前往要派機構提供勞務，因此派遣機構(通常是人力派遣公司)才是雇主。但實際上，有些要派機構要聘僱勞工，想逃避雇主責任或同業之追訴(例如在挖角之案例中，勞工與從雇主被控告違反離職後競業禁止契約)，形式上由派遣機構聘僱勞工，但實質上由要派機構使用，司法實務依從屬性理論判斷(包括指揮監督)，可能認定要派機構才是僱主。然通常情形，派遣機構仍被認定為派遣勞工的僱主。 有些要派機構使用派遣勞工後，認為其表現優良，遂將其轉為正職員工。在104人才派遣中心的統計中，擔任長期派遣6個月至1年以上職務的派遣勞工，有10%的人後來成為要派機構的正職員工。然而在勞動派遣契約中，可否約定派遣勞工在勞動契約終止後，不得與要派機構訂立勞動契約。關於此項爭議，最進司法實務係認定此種約定無效。其主要理由為(一)依勞委會頒佈之勞動派遣指導原則第3條第8項，93年1月勞基法草案第26條，並參考國際勞工組織第188號建議書、德國勞動派遣法第9條第3-4款及日本勞動派遣法第33條規定，我國勞動派遣法草案第19條規定，明文要派契約禁止派遣勞工於勞動契約終止後，與要派機構另定勞動契約者，無效。(二)派遣勞工實際上是在要派機構，而不是在派遣機構工作，並未獲取派遣公司之營業秘密等，僱方並無值得保護之利益，亦不得以潛在的業務有減少之可能，限制勞工選擇工作對象之自由。 其次，派遣機構得否以其與要派機構所簽訂的人力支援契約是定期契約為理由，與要派勞工簽訂定期的勞動契約。勞委會98年4月14日勞資2字第098012542號函釋中謂:「…人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。」司法實務上亦持相同見解。依勞委會101年6月26日勞資二字第1010125521號函「派遣勞動契約應約定及不得約定事項」中，明訂勞動派遣契約不得簽訂定期契約，且不得片面減薪。 三者，在職災補償之情形，派遣機構固應負雇主職災補償責任，但要派機構係實際行使雇主權限之人，故理論與實務上亦認為要派機構不得主張免除其依勞基法第59條以下的職災補償責任。而要派機構在司法實務上被認定為勞工安全衛生法的雇主，故在其未盡保護勞工之義務時，要派機構被認為須負民法第184條第1、2項侵權行為責任。至於刑事責任上，因派遣機構並非實際指揮監督派遣勞工之人，實務上派遣機構之負責人亦不易被認定為傷害罪之加害人，反而是要派機構之管理者較易被認定為傷害罪之加害人。 魏千峯律師(101年8月3日) |
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