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| 集體勞工法(勞動三法)簡介 | |
| 2015-05-19 | |
| 壹、前言 身處於現代法治之社會，雇主與勞工必須對其週遭相關之法令，有一個概括之認識，方足以保障本身之權益。惟相關之法令牽涉廣泛，上至憲法、民法、刑法、行政法，下至工會法、團體協約法、勞資爭議處理法、勞動基準法等，皆在勞工權益範疇內，故如何吸取法律常識，注意時事，顯得格外重要。本文撰寫之重點側重在介紹目前勞工法令實務較常發生之事例，係勞工權益之核心，期盼引起讀者之興趣與關心，此先予說明。 勞工法令的體系大致可分為兩類，一為集體勞工法，即以集體的勞動者為立法出發點的勞工法，包括工會法、團體協約法與勞資爭議處理法(簡稱為勞動三法);二為個別勞工法，即以個別的勞動者立法出發點的勞工法，包括勞動基準法與勞工保險條例等。觀察世界各國勞工法之發展史，在工會運動前，各國勞工法以個別勞工法為重點，在工會運動後，各國勞工法以集體勞工法為重點。我國由於工會運動尚非蓬勃，勞工無法以集體的力量向雇主爭取較為平等的協議地位，集體勞工法較不發達，故國內勞工法實務以個別勞工法為重點，尤其民國(下同)七十三年八月一日勞動基準法施行，由政府以官方立場介入，對勞動條件(包括工資、工時、休假、退休等)設有最低之保障標準，乃勞工權益劃時代的界限。至於修正集體勞工法(即修正之勞動三法)在一○○年五月一日施行，就保障工會之組織與運作新設不當勞動行為，團體協商增設強制協商與誠信協商，另在爭議行為亦增設阻卻違法性規定，逐漸符合工業民主國家集體勞工法之立法趨勢，宜加以注意。 貳、集體勞工法簡介 如前所述，世界各國在工會運動後，其勞工法以集體勞工法為重點，蓋勞工權益之特色，並非在於政府官方之保護，而係勞工以集體的力量透過與雇主之談判，自主爭取較佳之勞動條件。故為使勞工能夠匯集眾多勞工之力量以較為平等的地位與雇主協商，保障勞工組織工會之權利乃係首要之務(稱為勞工團結權)。勞工組織工會之目的在於與雇主談判，此種以集體之姿態談判之權利(此稱為勞工之團體協商權)，與勞工組織工會之權利密切相關。而勞工所以有實力與雇主進行集體談判，係其得憑集體停止供給勞動力及其他對抗之手段，壓迫雇主讓步，此種行使對抗雇主之手段乃勞工團體協商權之後盾(此稱為勞工之爭議權)。上述三種權利，稱為勞動三權，乃集體勞工法保障與規範之對象。 一、工會法 我國為規範勞工之團結權，於十八年十月二十一日公布工會法，同年十一月一日施行。八十九年七月九日為第八次修正。依工會法第一條規定:「工會以保障勞工權益，增進勞工知能，發展生產事業，改善勞工生活為宗旨。」依同法第五條規定，工會之任務在於團體協約之締結、修改或廢止，及有關改善勞動條件及會員福利事項之促進等。同法第六條第一項規定:「同一區域或同一廠場，年滿二十歲之同一產業工人，或同一區域同一職業之工人，人數在三十人以上時，應依法組織產業工會或職業工會。」但實務上仍有甚多工廠未組織工會，致而不能行使勞工之團體協商權與爭議權。 一○○年五月一日實施新工會法，對勞工組織與參加工會活動階增設保障。依新工會法第四條第一項明定，勞工皆有組織及加入工會之團結權，且有關向來爭議較大之教師，亦於新工會法第四條第三項明定得組織及加入工會，僅教師所得組織及加入之工會類型僅限於產業工會與職業工會而已，仍不包括企業工會(新工會法第六條第一項但書)。惟基於特殊性質，而對於部分勞工有所限制。其中現役軍人與國防部所屬及依法監督之軍火工業員工，基於國家 安全考量，不得組織工會;至於公務人員部分，自成一套完整人事法制體系，且公務人員協會法業於九十二年一月一日施行，故各級政府及公立學校公務人員之結社組織，依其他法律規定(新工會法第四條第四項)，而不以工會法來規範。 其次，為加強保護勞工加入、籌組工會等權利，避免雇主妨礙工會運作及自主性，新工會法第三十五條第一項明定，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得為下列行為: 1.對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 2.對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 3.對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 4.對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 5.不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 此外，更於第三十五條第二項明確規定違反上開規定所為之解僱、降調或減薪者，應屬無效，避免日後司法實務在適用法律效果所可能發生之爭議。 新工會法就工會會員之年齡已未設限制規定，然就企業工會及同一縣市之同種類職業工會仍以組織一個為限。工會會員人數在一百人以上者，得依章程選出會員代表(新工會法第十五條第一項)、工會會員大會為工會之最高權力機關(新工會法第十六條)、工會之理事、監事，取消國籍之限制，但仍須年滿二十歲(新工會法第十九條第一項)。保障工會理事、監事之會務假(新工會法第三十六條第一項規定)。 二、團體協約法 我國為規範勞工之團體協商權，於十九年十月二十八日公布團體協約，二十一年十一月一日施行。團體協約法第一條規定:「稱團體協約者，謂雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締結之書面契約。」依本條規定，若勞方欲以集體力量與雇主談判爭取較佳之勞動條件，須以組織工會(即條文中有法人資格之工人團體)為前提。由於我國工會運動不發達，且團體協約法管制色彩過於濃厚(如同法第六條規定，主管官署之認可權及刪改權)，實務上勞雇雙方訂立團體協約以保障勞工權益之情形並不理想，不僅大多為勞基法之翻版，且締結團體協約之單位僅涵蓋不足百分之五勞工。惟在八十二年十月圓山飯店資遣事件，因訂有團體協約，發揮保障勞工權益之功效。 一○○年五月一日修正之團體協約法實施前，已設有團體協約之效力規定，包括法規性效力(補充性、不可貶低性)、債法性效力(維持和平義務、實施敦促義務)、組織法效力及餘後效力，然因雇主或雇主團體往往不願與工會協商，團體協約不發達。此次團體協約法修正，酌採美國立法例，增設團體協約之程序規定，此即強制協商與誠信協商義務。依新團體協約法第六條第一項規定:「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商;對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」又本條第二項規定: 「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由: 一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」 此項規定，使勞資之一方不得拒絕他方協商之要求，且在六十日內針對對方之協商必須提出對應方案及提供協商必要之資料，否則，依團體協約法第三十二條第一項規定，處新台幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。然上述規定僅課加勞資雙方進行協商義務，並非必須同意對方之要求，縱然勞資雙方未達成合意，並未違法。 鑑於過去團體協商實務，勞資之一方常發生是否合法授權問題。新團體協約法第八條第一項明定協商代表產生方式有三: 1.依其團體章程之規定，2.依其會員大會或會員代表大會之決議，3.經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。原則上，協商代表以工會或雇主團體之會員為限，另考量協商內容可能涉及其他領域專業知識，故於他方書面同意之情形下，例外得以非會員作為協商代表。至於協商代表之人數，新法第八條第三項雖限於以該團體協約之協商所必要者為限，然是否必要，究竟應如何認定、以何人認定以及雙方如有爭議，應如何處理，似仍有再行審酌之空間。 至於團體協約法通過之門檻，依新團體協約法第九條規定，除依其章程規定外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。如未依此規定所簽訂之團體協約，並非當然無效，仍得事後補行程序追認。 依舊團體協約法第四條規定，團體協約須呈請主管官署認可，自認可之翌日起生效。此發生行政機關過度介入之問題。新團體協約法第十條第一項規定，團體協約簽訂後，勞方當事人應將該團體協約送主管機關備查;變更或終止時，亦由勞方當事人須送備查。惟針對事涉政府預算或人事管理事項之一方當事人為公營事業機構、國防部所屬機關(構)、學校、其他有上級主管機關之其他政府機關(構)、公立學校者，則仍採取認可制(新法第十條第二項)。 新團體協約法之其他重要規定尚有，1.團體協約公開揭示(新法第十一條)，2.禁止搭便車條款，即團體協約得約定其協約不適用在非團體協約關係人勞工之勞動條件調整，但得另約定支付一定費用予工會者，不在此限(新法第十三條)，3.雇主僱用工會勞工限制之約定及例外(新法第十四條)。 三、勞資爭議處理法 我國為規範勞工爭議權之行使，十七年六月九日公布施行勞資爭議處理法，八十九年七月十九日為第五次修正。依本法第四條規定，勞資爭議分為權利事項與調整事項與調整事項爭議，前者係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約，勞動契約之規定所為權利義務之爭議，即已發生之勞工權利義務之爭議，後者係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，即勞資雙方就未來之勞動條件如何之爭議。權利事項之勞資爭議，依同法第五條第一項規定，係得向直轄市或縣(市)主管機關提出申請，以調解程序解決爭議，若調解不成立，勞工祇能循司法途徑救濟。調解事項爭議，依同法第六條第一項規定，依調解、仲裁程序處理，依同法第八條規定及工會法第二十六條規定，勞工發動爭議權(如罷工等)須由工會領導，且程序上須符合下列三個要件:須非在調整或仲裁期間，須召開會員大會，經工會全體會員過半數之同意，且其同意必須係以無記名投票方式作成，須經調解無效後，方得為罷工之決議。實務上勞工發動合法罷工之實例不多，其中以八十一年發生之基隆客運公司罷工事件及九十二年台鐵工會罷工事件最著名。 一○○年五月一日實施之修正勞資爭議處理法，就工會法第三十五條之不當勞動行為增設裁決機制，由行政院勞工委員會成立不當勞動行為裁決委員會處理(新勞資爭議處理法第三十九條第一項，同法第四十三條第一項)。勞工為上述裁決之申請，應於知悉該事實或事實發生之次日起九十日內為之(同法第三十九條)。裁決委員會由勞委會遴聘熟悉勞工法令、勞資關係實務之專業人士七人至十五人任之，任期二年，並由委員互推一人為主任委員(同法第四十三條第二項)。勞委會收到裁決申請書起七日內，召開裁決委員會處理，先指派委員一人至三人依職權調查事實及必要之證據; 調查會議時，通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明，此項說明不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明(同法四十四第一項、第二項、第三項、第四項)。主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後七日內，召開裁決委員會(同法第四十五條)。裁決委員應有三分之二以上委員，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定; 作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見(同法第四十六條第一項規定)。不當勞動行為之裁決係由勞委會不當勞動行為裁決委員會，以全體委員出席之絕對多數決為裁決決定，此在我國行政機關或司法機關皆屬首例。 對工會法第三十五條第二項所生之民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達三十日內，未就裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意(同法第四十八條第一項)。此項視為合意之裁決經法院核定，與民事確定判決有同一效力(同法第四十九條)。 當事人就工會法第三十五條第二項所生之民事爭議事件申請裁決，於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序(同法第四十二條第一項)。另基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定，亦可為裁決申請，其程序準用第三十九條以下等規定(同法第五十一條第一項)。而為確保當事人之時效利益，本法明定裁決之申請，除經撤回者外，與起訴有同一效力，消滅時效因而中斷(同法第四十二條第三項)。 對於雇主之不當勞動行為，有涉及給付或僱傭關係者，因確保當事人之身分權或工作權具有急迫性，故當事人本於勞資爭議處理法第四十八條第一項裁決決定之請求，欲保全日後強制執行或避免損害擴大，本法賦予當事人得於裁決決定經法院核定前，即可向法院聲請假扣押或假處分，且債權人得僅以裁決決定代替請求假扣押或假處分原因之釋明，法院不得再命其提供擔保(本法第五十條第一、二項)，如此可使經濟弱勢之勞工權益，不因付不出高額擔保金而無從實現其權利。 就爭議行為之對象及程序，新勞資爭議處理法明定，非經調解不成立，不得為爭議行為(包括糾察、杯葛、罷工); 權利事項之勞資爭議，不得罷工(本法第五十三條第一項)。雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為(本法第五十三條第二項)。是新法如美國立法例，增加不當勞動行為之爭議行為。過去罷工要件限制頗嚴，新法較為放寬，依勞資爭議處理法第五十四條第一項規定，工會宣告罷工及設置糾察線之程序，應經會員以直接、無記名投票且經全體半數同意，始可為之，且於同條第二項明定教師、國防部及其所屬機關(構)、學校之勞工，不得罷工。 至於影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之自來水事業、電力及燃氣供應業、醫院、金融資訊服務業、證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業等，勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工(本法第五十四條第三項)。如勞資雙方未能約定必要服務條款者，依本法第二十五條第二項後段規定，任一方得向中央主管機關勞委會申請交付仲裁。 此外，為保障合法爭議行為，發動爭議行為之工會與參與行動之工會會員，雇主不得以該爭議行為所生損害為由，請求賠償，亦即:工會及其會員不因該爭議行為而負損害賠償責任。且該爭議行為，只要非以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或受有侵害之虞者外，縱有該當於刑法及其他特別刑法之構成要件者， 而具有正當性者，阻卻其違法性而不罰(本法第五十五條第二、三項)。換言之，勞工之合法且正當之爭議行為，得以免除其民、刑事責任。此種勞動法之特殊性在工業文明國家(如美、德、日)皆予承認，經國內學者及實務界多年努力，終於落實在新勞資爭議處理法中。 又身為經濟弱勢之勞工，面對雇主欲提起訴訟或保全程序，往往面對最大的現實問題就是無力負擔高額之裁判費用、保全程序之擔保金及強制執行之執行費，雖目前已有訴訟救助或法律扶助制度，但礙於條件限制，未必能充分獲得保障。因此，本法遂規定勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，暫免徵收民事訴訟法所定裁判費之二分之一;另有關勞工請求工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一之上限(勞資爭議處理法第五十七、五十八條)。而經調解成立或仲裁者，一方當事人不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費，於聲請強制執行時，並暫免執行費(同法第五十九條第一項)。 參、結語 實務上，因修正之勞動三法在一○○年五月一日實施後，國內事業單位內組織工會的情形較以前增加，工會為爭取勞工之勞動條件亦紛向事業單位提出訂立團體協約之要求，而工會幹部以遭受不利待遇向行政院勞委會不當勞動行為裁決委員會申請裁決亦時有所聞，此種情形似逐漸改變過去國內勞工法偏重勞基法之現象，此對勞工權利之保障及勞工法學之促進亦有所俾助。 魏千峯律師(101年5月) |
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