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| 廣達可能引發連鎖效應，2011年9月22日，蘋果日報 | |
| 2015-05-21 | |
國內筆電大廠廣達電子公司因PlayBook銷售不如預期，縮減生產線規模，優離近千名員工，昨日上午第一批優離員工簽妥同意書搭交通車離開公司。此是最近因特定企業業務緊縮優離員工之案例，是否引起相關行業或企業仿效，值得觀察。 本來，依《勞基法》第11條第2款規定，事業單位因業務緊縮時得依法資遣員工 。為兼顧企業永續經營與勞工權利，在遭遇業務緊縮時，企業固得依法資遣員工。然依司法實務見解，所謂業務緊縮必須持續一段期間（約1年以上，且有會計師簽證之財務報表證明），它並非短期營收減少或適逢淡季營收情況不佳，或一部業務減少，其他部門正常運作情形，否則不符合此處所謂之「業務緊縮」。且在一部裁員時，僱主選擇裁員對象時至少必須合理，不得歧視特定勞工族群，如年資較長、身心殘障、女性、懷孕、職災，或擔任工會或勞工代表等情形，故企業在業務情況不佳時，依法定「業務緊縮」規定資遣員工，難免發生爭議。因此，台灣較有制度的國內企業或國際企業往往採取優惠離退制度，使員工在較佳條件下自動離職，不受法令限制，舒緩勞資關係。 減薪勿片面實施 廣達公司優離員工，給予員工合法資遣費（年資1年1個月）加上6個月基本工資，優於法定標準，故員工大多願意接受。一般來說，企業的優離制度包括下列四個部分，一為限定適用優離的勞工範圍，例如：年資多少或職級高低的勞工。二為限定申請優離的期間，例如：1個月或兩個月。三為優於法定資遣費的條件，例如：依《勞基法》第17條，資遣費為年資1年發1個月平均工資，未滿1年者，以比例計算；但優離勞工時，則除法定資遣費外，加上若干有利條件（如：增加6個月基本工資或平均工資），以吸引勞工接受。四為是否准予優離，由企業作最後決定，以免企業想留下的勞工優離，不想留下的勞工反而留下來。通常優離制度未必附有再聘僱約款，此即企業需用勞工時，優先聘僱被優離之勞工，此是勞工或工會應與企業談判的項目。 有些企業祇是短期不景氣或面臨淡季，採用優離制度未必符合企業之利益，故另採無薪假或減薪的方式因應。在3年前國際經濟不景氣時，國內許多電子大廠以無薪假方式處理勞工之勞動條件。此種調整勞動條件方式，未使勞工失去工作，就長期言，對勞工未必不利，但企業採行無薪假往往未經勞工同意，且未限制實施期間，引起不少爭議。為減少勞資爭議，勞委會曾提出無薪假範本供勞資參考，內容包括無薪假期間延長限制，得否兼職，依原領薪資提繳勞工退休金等原則性規定，亦發揮一定穩定社會之效用。至於減薪，亦是僱主因應不景氣常用之方式，然為顧及勞資關係，宜事先經過協商，而非驟然片面實施，使勞工措手不及，且承諾景氣回復時，僱主恢復勞工原有薪資，才是合理之道。 須兼顧勞資利益 最近，全球手機廠進行大戰，身為最大代工廠的台灣科技業陷在風暴中，又美債引發國際金融危機，台灣也被捲入其中，未來幾年台灣企業經營環境恐怕不能樂觀，事業單位如何在兼顧勞資利益下，採取較佳的方案，應該是一個優良企業具備的經營對策。優離、無薪假、減薪聲中，何者較可行？如何進行？這是企業經營者不能迴避的問題。 |
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