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| 離職後競業禁止契約案例解析-2003年11月，勞委會 | |
| 2015-06-08 | |
理論上，所謂離職後競業禁止契約，有時雖使受雇人不得侵害前雇主營業秘密之附屬義務明確化外，其更強調利用當人間之約定，使前雇主免受僱人之競爭行為。此含有利用契約自由原則，限制自由競爭之意味。離職後競業禁止契約之目的既為使前僱主免於受僱人之競爭行為，本質上側重保障前雇主，此種契約應妥加規範，方不致過當。合理的離職後競業禁止契約須衡量（balance）前雇主、受僱人與公共三方面之利益。 一、前雇主之利益包括免於被受僱人拉去客戶、免於營業秘密被揭露及雇主對受僱人施以訓練之投資。客戶係前雇主之利益，蓋前雇主花費長期的時間、努力及費用才保有客戶，其應視為財產而受保障，故大多數法院判例多認為前雇主現有之客戶（present customer），係前雇主之重要利益，有免受受僱人拉去之實質危險。前雇主須有合理之利益，離職後競業禁止契約方得生效。 二、受僱人之利益包括受僱人選擇工作之自由、受僱人維持其本身及家庭生活之利益、受僱人利用其個人技術及智能之利益、受僱人改善其社會地位之利益，並應考慮受僱人與雇主簽訂契約過程中之弱勢地位。三、公共利益主要指公眾選擇提供勞務之利益，蓋公眾獲得技術成熟之勞工具有一般利益，尤其諸多具有競爭性之勞工提供勞務。且離職後競業禁止契約剝奪受僱人之謀生能力，使公共必須供養其本人，亦是對公共之損害。 我國勞動法中尚未就「離職後競業禁止」加以規範，僅由行政解釋與司法實務中，獲知離職後競業禁止約定之規範。實務上，我國目前在離職後競業禁止約定尚未見訂有代償措施（如美國、德國），且司法實務多著重是否侵害前雇主之營業秘密、勞資利益之平衡及違約金之酌減。 詳參二００三年十一月-勞委會 |
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