所謂最低服務年限，一般認為是在不定期勞動契約，雇主與勞工約定應於一定期間內繼續提供勞務。勞動契約有約定最低服務年限條款者，通常亦會約定違反者須給付違約金或償還費用，以確保勞工履行最低服務年限。

勞基法並未就最低服務年限設有規定。但行政主管機關有二函釋可資參考，一為內政部(75)台內勞字第393675號 函：「查勞動契約為私法上之契約，係以當事人間意思表示之合意而成立。事業單位若基於企業經營之需要，於勞動契約中約定，派赴國外受訓之勞工返回後，須繼 續為該事業單位服務若干期限，自無不可；惟於指派時，宜先徵得該勞工之同意，其約定服務之期限，應基於公平合理由勞資雙方之自由意願，於勞動契約中約定 之。」另一為勞委會台(83)勞資二字第58938號函：「查勞動契約為私法上契約，因當事人間意思表示之一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」由上可知，最低服務年限約款於私法自治下，係勞雇雙方約定之自由，但公平合理與誠信原則為不確定法律概念，上開二函釋並未有具體明確判斷標準，故應透過個案來操作。

就司法實務，民國74年司法院第14期司法業務研究會曾對此問題有過研討，其研討結論認為「勞工主張服務年限太長不合理，縱係違反誠信原則，惟該約定並非無效，法院只得就雇主請求損害賠償之金額為酌減(違約金之酌減)，尚不能以該約定無效，而駁回原告之損害賠償請求；依其理由之說明，此項約定並未違反勞動契約之規定，或其他法律之規定，則勞雇雙方依契約自由原則所訂至少服務若干年限之約定，應屬有效。」其後大多數判決對最低服務年限約定之效力，只要未違反公序良俗、法律強制或禁止規定，且符合誠信原則，均認其有效。

另外，最高法院96年台上1396號判決認為，不能初始即完全否定最低服務年限約定，而應檢驗該約定有無符合必要性及合理性。 即「按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工 離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。 又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要 性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所 謂『合理性』，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期 間長短等項為其審查適當與否基準之類。」

總而言之，一般有約定最低服務年限情形者，目的大致有降低人事流動、確保成本支出之回收與獲利及提升生產技術等。最低服務年限約定係為維護雇主利益，避免雇主受損，存有此類約定應為合理且必要，但為避免雇主濫用此類約定而過度限制勞工工作權，法院應嚴加審查此類約定之合理性與必要性。

另一問題是，勞動契約除對勞工約定最低服務年限外，尚會約定違約金條款或費用償還條款，亦即勞工若未於企業服務滿一定年限，須給付違約金予雇主或償還其費用，例如教育訓練費用等。

勞基法對此亦無規定。參酌勞委會(87)台勞資二字第006760號函釋：「依民法第153條『當事人互相表示意思一致者，契約即為成立』，契約若無違反法律強制禁止規定及公序良俗，依私法自治原則，契約仍屬有效。然若約定之違約金過高或顯不合理，依民法第251條，法院得減至相當之數額。」又，前述司法院第14期司法業務研究會之研討結論表示「法院只得就雇主請求損害賠償之金額為酌減(違約金之酌減)，尚不能以該約定無效，而駁回原告之損害賠償請求」。換言之，勞基法既未規定，則回歸民法規定處理。惟司法實務大多不認為違約金約款無效，率皆認為違約金過高時得減輕數額，如此對勞工頗為不利。然而，縱使認為在勞動契約得約定違約金，首要關注的仍應是最低服務年限約定，該約定是否合理且必要。