舊勞基法施行細則規定「試用期間不得超過四十日」。惟於民國86年刪除此規定。現行勞基法雖未規定試用期，然而雇主可否與員工在契約中約定試用期？

勞委會於民國86年做出（86）台勞資二字第035588號函釋表示：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」按勞委會解釋，雇主得與勞工約定試用期，且試用期間須合理。縱使有試用期約定，雇主於試用期間內欲終止勞動契約，仍應依勞基法第11、12、16、及17條等規定辦理。

就司法方面，勞動契約有關試用期間之約定，應屬勞雇間契約自由之範疇，若其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人(高等法院90年勞上字第17號判決)。試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式雇用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。至於在勞動條件方面，試用期間之勞工與一般勞工不應有所差別，雇主不得恣意以試用為由，降低適用勞工之勞動條件(台北地院94年勞訴字第80號判決)。因此，勞動契約雖有試用期間條款，但此條款僅係雇主保有較寬之解僱權，並不能據以降低試用勞工之勞動條件，該適用勞工仍應受勞基法關於工作時間、給假日及職業災害補償等保障(最高法院95年台上字第2727號判決)。依司法實務，勞資雙方得約定試用期，並有合理期間，惟在此期間內，勞工仍受勞基法相關權利之保障。雇主雖得不具備勞基法事由而終止勞動契約，但不得為權利濫用。

簡言之，法律雖未規定試用期，雇主仍得與勞工在勞動契約為合理之試用期約定，然而多長期間為合理，法院認定通常為3至6個月。至於雇主終止勞動契約是否應遵照勞基法規定，法院與勞委會存有不同見解。