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| 新勞動三法上路 | |
| 2015-05-19 | |
| 所謂勞動三法，指工會法、團體協約法及勞資爭議處理法之集體勞動法，與所謂個別勞動法之勞動基準法不同的是，勞動基準法係對於個別勞工規範最低勞動條件之標準，超過最低標準者，由勞資雙方自行約定，而勞動三法則是勞工據以保護自身權益而得以對抗資方之規範，使勞工得行使團結權、集體協商權及爭議權之勞動三權。 我國勞動三法之實質內容長期未加修正，業已無法滿足社會變動，在產官學界多年之要求下。工會法於民國99年6月23日修正公布、團體協約法於民國97年1 月9日修正公布、勞資爭議處理法於民國98年7月1日修正公布，然因該三法息息相關，故將該三法訂於民國100年5月1日同步施行。大幅修正後之新勞動三 法將使我國勞動關係邁入新的時代，後續發展值得觀察。茲舉數例簡介修正重點： 1. 教師得組織及加入工會 教師原不得組織工會，然教師團結權應與一般勞工同受保障，而勞工團結權為勞動三權之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，故教師應有組織及加入工會之權利，因此工會法第4條增訂教師得組織及加入工會。 2. 不當勞動行為之禁止 雇主禁止勞工組織、加入工會及其活動或擔任工會幹部者，構成不當勞動行為，新工會法第35條係禁止雇主為該不當勞動行為之規定，及規定該不當勞動行為之效果為無效，對雇主並可依勞資爭議處理法第45條裁罰3萬元以上15萬元以下罰鍰。 3. 爭議行為免責 勞工或工會依勞資爭議處理法行使爭議行為(如罷工)，若依誠實信用原則且具正當性，亦無權利濫用，該爭議行為即為合法。因此，基於衡平原則，且爭議行為本具衝突性，無可避免地對雇主造成損害，於勞工或工會所行使之合法爭議行為，應對勞工為適當之保護，故依勞資爭議處理法第55條，使工會及勞工原則上不對雇主負民事及刑事責任。 4. 誠信協商義務之確立 新增團體協約法第6條，按團體協約為工會與雇主合意簽訂之契約，應本誠實信用原則為之，勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由不得拒絕。該條例示三種無正當理由之情事，如佯裝協商、拖延協商及刻意杯葛協商等。 5. 禁止搭便車條款 舊法並未規定與雇主簽訂團體協約之一方限於工會，其結果使非加入工會之勞工得搭便車享受工會與雇主所簽訂團體協約之權益。新工會法第13條規定，使雇主非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約得另約定，使非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會而同享團體協約之權益。考其目的在於避免勞工之間的不正當競爭，間接損及工會協商權，並促使非工會會員之勞工加入工會。 6. 增列權利事項爭議之扶助規定 勞工相較於資方常處於經濟上劣勢地位。勞工就權利事項之勞資爭議提起訴訟或仲裁法提起仲裁，常需花費相當費用，為使其維護自身權利時無所顧慮，勞資爭議處理法第6條增訂第3項，規定中央主管機關得給予勞工適當扶助，而該扶助業務得委託民間團體辦理。 7. 簡化罷工程序 舊法對罷工決議之規定，必須透過召開會員大會議決。但實質上，召開會員大會已達罷工效果。勞資爭議處理法增訂第54條第１項：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」除確保罷工議決之投票程序秘密性外，應無庸對罷工程序再為規範。因此，現行罷工毋須透過召開會員大會方式進行決議，而簡化罷工程序以達強化工會協商力。 8. 會務假 工會辦理會務屬內部事務，本宜於工作時間外進行，惟有於工作時間內進行之必要時，新工會法第36條規定，工會得與雇主約定，由其給予一定時間之公假辦理會務。至於未有約定者，考量企業工會與雇主間較具關聯性，為穩定其勞資關係正常發展，其會務處理亦有助於企業正常發展，工會之理事長或其他理事、監事得要求雇主給予公假。 2011 / 5 / 2 |
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